For elleve år siden ble røykeloven endret. Det ble forbudt å røyke på offentlige steder som flyplasser og restauranter. I mange år forut for dette var det brukt tid og penger på holdningskampanjer og opplysning som fortalte hvor skadelig og farlig røyking var. Og selv om færre begynte å røyke, så var det fortsatt mange som gjorde. Det ideelle bak forsøket på å endre kultur gjennom opplysning så ikke ut til å føre frem.

Men noen tør der andre lar være. Det ble innført et forbud og det ble belagt med represalier og straff å la være å forholde seg til det. På denne måten ble vi alle tvunget til å endre adferd. Etter kort tid ble det helt utenkelig å skulle røyke i det offentlige rom, vi reagerte sågar negativt på slikt når vi møtte det på ferieturer til utlandet, som på det tidspunktet ennå ikke hadde gjort som Norge.

Den samme historien kan fortelles om bruken av bilbelter i Norge. Ved å tvinge folk til å endre adferd, endres kulturen mot den kulturen som makthaveren ønsker. Og her er vi ved sakens kjerne. Dersom en organisasjon har en beskrivelse av en kultur slik organisasjonen ønsker den skal være, så er den raskeste måten å komme dit på – å tvinge de ansatte til å endre adferd.

Dette betyr at lederne må etterspørre/kreve det som skal hjelpe organisasjonen til å bli det den ønsker. Ved for eksempel å konsekvent etterspørre rotårsaksanalyser av avvik, klart definert og standardisert gjennomføring av forbedringer (feks gjennom å bruke A3’er), flyttes organisasjonen så raskt som mulig mot den ønskede fremtiden. Over tid oppdager organisasjonen at den beveger seg i rett retning, at de riktige tingene diskuteres, at de virkelige årsakene til avvik finnes og fjernes – og man kommer nærmere en kultur som preges av sterk styring, fremragende involvering og kontinuerlig forbedring.

Ved å forbedre og forenkle prosessene vil også resultatene styres mot det ønskelige; overskudd, fornøyde kunder, fornøyde eiere, fornøyde og utviklede medarbeidere. Så det er ikke vanskelig. Men det kan naturligvis være ubehagelig. Men det er en annen sak. Å unnlate å gjennomføre fordi det er ubehagelig er ikke ledelse. Det er unnlatelsessynd.